Игорь Кузнецов, 35 лет, работал менеджером по охране труда на одном из крупных промышленных предприятий в Подмосковье. Его жизненный путь в профессиональном образовании начался не с диплома о высшем образовании, а с решения пройти курсы повышения квалификации в Учебном центре «Ковчег». Погружение в мир дополнительных профессиональных знаний открыло перед Игорем новые горизонты понимания ключевых аспектов безопасности на производстве, что в свою очередь расширило его возможности на современном рынке труда.
На протяжении последних нескольких лет Игорь поднимал уровень осведомленности сотрудников о промышленной и электрической безопасности. Его работа была успешной, но здесь возникла новая проблема — как оно происходит на его предприятии. Он заметил, что многие сотрудники, несмотря на пройденные курсы, не всегда следуют установленным стандартам и нормам безопасности. Эта реальность ставила под сомнение результаты его усилий.
Размышляя о своей роли в наращивании уровня безопасности, Игорь задавался вопросом: «Как же изменить менталитет сотрудников, чтобы они осознали важность соблюдения правил и принципов безопасности, а не воспринимали их как формальность?» Эта мысль не оставляла его в покое, вдохновляя каждый день искать новые способы мотивации работников. Он вспомнил, как часто сертификаты и знаки отличия раздавались просто за участие в курсах, не всегда за реальные изменения в поведении на производственной площадке.
Внутренний диалог Игоря становился все более глубоким: «Может быть, дело не только в обучении, но и в подходе к процессу обучения? Возможно, нужно не просто давать информацию, а делать так, чтобы сотрудники сами осознали ее значимость?» Интересно, что хотя бы одна печатная инструкция по электробезопасности должна стать не просто документом, а частью культуры безопасности на заводе.
Основные проблемы, с которыми столкнулись такие, как Игорь, часто основаны на двух аспектах: недостаточной мотивации у работников и отсутствии постоянной поддержки со стороны руководства. Эти проблемы ведут к повторяющимся инцидентам и остаются в тени до тех пор, пока не произойдет реальная угроза. Обычно руководители видят только скрытые риски, а не ту культуру безопасности, которая формируется на уровне персонала. Такой подход может стать настоящим препятствием для фронтовых изменений, необходимых для улучшения общего статуса безопасности.
В поисках решения Игорь направил свои усилия на использование современных методов управления. Он решил внедрить программу “Наставничество по безопасности”, где более опытные сотрудники могли бы делиться своими знаниями с новичками, создавая атмосферу доверия и взаимопомощи. Общение и обмен опытом становились неотъемлемыми частями новой системы. При этом важным моментом остаётся то, что участие в такой программе не должно быть обязательным, а, наоборот, представляться как привилегия для желающих, что увеличивало бы желание сотрудников обучаться.
Игорю также пришла в голову идея о создании визуальных напоминаний о правилах безопасности, которые бы размещались в местах, где происходят потенциально опасные работы. Эти напоминания помогли бы в визуализации риска и подтверждении безопасности — что-то вроде наблюдения за тем, как герой считается на страницах книги. Димы в обычных ситуациях безопасны, и их внимание не должно отвлекаться на сложности управления финансами и производственными затратами.
Проблема в том, что перестройка привычек не происходит мгновенно. Игорю важно было понять, что изменения в культуре безопасности могут занять время, и первоочередная задача — создавать стабильные условия для внедрения этой новой системы. Наблюдая за результатами, он постепенно начал замечать улучшение в общем восприятии правил безопасной работы.
Расширяя свои знания, Игорь углубленно изучил современные тренды в области дополнительного обучения, такие как смешанное обучение, использование виртуальной реальности и других технологий. Применение таких инструментов в обучении может значительно повысить интерес и вовлеченность сотрудников, а также продемонстрировать серьезность обучения и его важность.
По мере продвижения своей программы Игорь начал понимать, что неудачи — это всего лишь ступеньки к успеху. Он осознал, что не обязательно принуждать всех к строгому соблюдению правил. Необходимо создать среду, в которой правила воспринимаются как нечто позитивное, а не как бремя. Постепенно его дух работы с людьми и глубокий интерес к их личностям открыли для них возможности, которые ранее не имели смысла.
Процесс преобразования подхода внутри коллектива стал главной целью Игоря. Он продолжил активно работать с данными об инцидентах, анализируя не только количество нарушений, но и обращая внимание на динамику изменений в отношении к правилам. Это помогло ему не только находить решения проблем, но и настроить коллектив на выполнение правил безопасности как важной части их повседневной работы.
Игорь также выяснил, что использование обратной связи может сильно повлиять на восприятие того, как трудятся их коллеги. Разработка системы вознаграждений за соблюдение правил стала естественным продолжением его усилий в построении культуры безопасности на предприятии.
Итоги его работы стали очевидными: сотрудники начали проявлять интерес к безопасной работе, оправдывая ожидания и научившись доверять системе. Наконец-то он понял, что истинной целью было не только обеспечить безопасность на производстве, но и создать сообщество, где каждый член команды чувствует ответственность за безопасность другого.
Каждая небольшая победа, каждая ситуация, когда работник решает следовать процедурам, становилась факелом, который освещал темные уголки бо́льшей проблемы производственной безопасности. Благодаря усилиям Игоря и его команде на уровне сотрудников формировалась новая культура, в которой важнейший аспект — безопасность.
К сожалению, еще много предстоит сделать, чтобы оптимизировать эту систему. Но с каждым днем все больше сотрудников соприкасается с ценностями безопасности, и это становится основой для дальнейшего роста. Каждый сотрудник понимает, что соблюдение норм — это не привилегия, а необходимость, которая обеспечивает существование команды. Главное — это недопущение, ведь когда речь идет о жизни и здоровье людей, реальные изменения на производстве становятся не только обязательными, но и естественными.
